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Votre chef d’équipe vous a laissé en plan, votre meilleur vendeur vous a remis sa démission ou encore vous subissez plusieurs départs coup sur coup dans un de vos services et cela a des conséquences sur vos clients fidélisés et vos prospects.

Bref, il ya quelque chose qui ne va pas mais quoi?  Mais comment identifier la ou les problématiques?

Le turn-over n’est pas systématiquement synonyme de problème. Il est admis que cela fait partie de la vie d’entreprise. Quels sont les indicateurs d’une problématique dans votre structure? Est-ce simplement une question RH ou managériale?

70% des démissions sont dues à des causes internes et 22% des départs surviendraient dans les 45 premiers jours

Tout d’abord le manager qui n’a pas eu vent du projet de départ de son -1 doit se questionner. Dans des relations professionnelles harmonieuses, rien n’empêche à un subalterne d’échanger, même informellement avec son supérieur. Qu’il ne le fasse pas est déjà un indicateur que la confiance manque ou que la situation est dégradée.

S’il y a des départs en chaîne sur un niveau de poste ou dans un service entier ou dans un lieu (agence, ville, région), alors il y matière à interrogation également. Clairement il y a plusieurs hypothèses. Les plus courantes sont un management toxique ou contre-productif (tensions et conflits ouverts, incompétence, difficultés relationnelles…), le manque de reconnaissance (EAE, notation, salaire, primes, système de promotion et de carrière…), les conditions de travail (charge, ergonomie, rythme, qualité, environnement hypothéquant la santé, risques…)… et bien d’autres.

Ne pas perde de perspective que cela peut aussi être une combinaison de facteurs, rendant les sources plus difficiles à identifier. C’est pourquoi la Qualité de Vie au Travail est devenue une préoccupation depuis quelques années.

Votre meilleur vendeur  ou votre collaborateur ayant les meilleurs résultats veut vous quitter.

Il faut absolument re-nouer le dialogue. Tout d’abord pour désamorcer ou dédramatiser ce qui peut l’être pour avoir de la perspective (activité, plannings, objectifs, clients, chantiers…) et garder la main. Et aussi pour faire exprimer clairement et sans faux-fuyants les raisons véritables : ne vaut-il mieux pas entendre « Le concurrent m’a offert un meilleur salaire, des primes plus conséquentes et un véhicule », que de s’entendre dire un motif bateau « J’ai besoin de changer d’air »? En effet pour comprendre, il faut un contexte favorable à un échange permettant d’obtenir les véritables informations, utiles pour vous repositionner avec votre collaborateur et négocier éventuellement ou décider de le laisser partir (en regard de vos enjeux). Attention aux « simulations de départ » masquant des formes de tentatives de négociation. Il faut que votre collaborateur vous apporte de la matière convaincante : où et dans quel contexte? Avec qui? Quels sujets on fait pencher la balance etc… Il faut que ce soit plausible.

Le coût du recrutement à répétition.

Selon la taille des structures et le niveau de rémunération de la personne qui quitte l’entreprise, il existe un coût de recrutement qui peut être particulièrement élevé. Par des cabinets externes on l’estime à 10-20% du salaire annuel. Donc il est courant d’envisager une enveloppe de 2.000 € à 5.000 €.

A cela il faut ajouter le temps. Un salarié sur le départ a certes un délai de préavis (entre 1 et 3 mois en général), mais il peut prendre ses congés dans la période et donc rapidement ne plus être actif. Cela implique qu’il ne pourra pas former son remplaçant ou assurer un tuilage. Il faut bien entendu prendre en compte le temps des process de recrutement (annonces, sélections, entretiens…) et que la personne sélectionnée soit réellement disponible : en effet, elle peut elle aussi devoir respecter un préavis de 1 à 3 mois. Ce temps c’est aussi de l’argent : perturbation des plannings, manque à gagner sur la production ou les ventes… en fonction des projets en cours, cela peut coûter cher (penser aux indemnités de retard de production et de livraison).

Enfin, on l’oublie souvent, cela coûte aussi au niveau image et insatisfaction des clients réguliers. Ils voient changer le référent et certains n’apprécient pas, et la relation client, ainsi que l’image publique sont parfois des investissements importants et de longue date.

En conclusion, le turn-over peut s’avérer catastrophique selon les personnes sur le départ et leur importance/qualité dans votre structure. Il est difficile d’identifier à coup sûr et systématiquement la cause ou les combinaisons de causes qui sont facteurs de turn-over, cependant on doit rapidement être alerté dans des situations précises, surtout si elles se renouvellent, parce perdre des forces vives et compétentes, cela a toujours des répercussions, et d’autant plus avec les très bons éléments.

Soyez attentifs et sollicitez des conseils permettant d’identifier les problèmes afin de trouver des solutions qui vous conviennent, car le temps joue contre vous et l’image de votre structure.